ミライエで受けた人事労務相談の一部をご紹介します。
回答内容は、就業規則や個別の事情を勘案して回答しておりますため、掲載を控えます。
※メール相談顧問では、個別の事情にかかわらず、一般論を回答しています。
- 日によって所定労働時間数が異なる場合の時間単位年休1日の時間数の算出方法はどのように考えればよいでしょうか。
- 定期健康診断を先に受けることにより、雇入れ時の健康診断を行わないことは問題ないでしょうか。
- 育児休業中で定期健康診断を受診できなかった社員が復帰した場合は、次回の定期健康診断を受診することで足りますか。
- 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の改正により、70歳までの就業確保が努力義務化されましたが、御社のお客様等含め、一般企業の対応状況はいかがでしょうか。
- 業務上横領の疑いにより、警察から任意の調査をされている社員について、検察の判断により起訴事実が認められた時点で懲戒解雇処分とする予定ですが、仮に、この社員が依願退職を申し出てきた場合に当該退職を保留することはできますか。
- 出退勤の時刻を15分単位で記録している場合の問題点と改善すべき点があれば教えてください。
- 事業所が365日営業している本社の従業員の労務管理について、どのような管理方法がありますか。
- 労働時間管理を厳格に行っていなかった関係で、実態として36協定の上限時間をオーバーしている可能性があります。
- フレックスタイム制の導入を検討していますが、定額残業代45時間分を支給している中で、半日有給や時間単位有給を取得する際の留意点があれば教えてください。
- 36協定の労働者代表の選出方法に問題があると、協定が無効と判断される場合があると聞きましたが、無効とされた場合の残業代の取扱いはどうなりますか。
- パート従業員が当社A営業所で半年間勤務して退職し、翌日から当社のB営業所で採用された場合の年次有給休暇の考え方を教えてください。なお、雇用契約者はそれぞれの営業所長です。
- 半日有給の日に、所定労働時間を延長したことにより6時間を超える勤務となった場合に、休憩を与える必要はありますか。また賃金の考え方はどのようにすれば良いでしょうか。
- 人事異動を拒む社員に対して、異動命令を強行した場合にどうなりますか。
- 会社から新しい人事給与制度の提案を受けました。労働組合として、会社側に主張する材料のために内容を分析してください。
- 長期キャリアが前提の正職員向けの研修について、契約職員にも研修を受けさせることによって、労働契約法第19条第２号に規定する「有期労働契約が更新されるものと期待することについての合理的な理由」の有無に影響するでしょうか。
- 懲戒解雇により退職した者が裁判により当該解雇が取り消しとなり、復職することとなりました。退職時に遡って給与等も支払うことになったため、その期間の健康保険料及び年金保険料を本人から徴収するとはできますか。
- 在宅勤務が多くなり通勤定期代の支給に代えて実費支給としました。単価は上がりましたが、１か月の総額は減額しています。社会保険の月変において昇降給はどう考えれば良いでしょうか。
- 介護休暇（５日）を有給とするか無給とするかは事業主の判断によるということを聞いたのですが、これは労働関連法規のどこから読み取れるのでしょうか。
- 労働基準法第67条（育児時間）には「生後1年を満たない生児を育てる女性」とありますが、この「女性」は産婦に限られますか。
また、育児時間について、育児介護休業法の 「子の看護休暇」を時間単位で取得する場合や「所定労働時間の短縮措置」との使い分けについて教えてください。
- 衛生委員会のメンバー構成について、労基署から指摘がありました。どのようなメンバーで開催すべきでしょうか。
- 外国人の在留期限の満了が迫ってきましたが、次回労働契約の期間はどう設定すればよいですか。
- 本人はパワハラによる労災申請を希望していますが、会社としてはパワハラには当たらないと認識しているため、労災書類の事業主証明をしたくありません。